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在企業的日常經營中，最長見的有四大類合同，分別是公司經營類合同（如銷售合同）、投融資債權類合同（如投資合作協議）、股權期權類合同（如股權轉讓協議）和員工管理類合同。
在員工管理類合同中勞動類合同是用人單位和員工都很關心的，勞動類合同分為聘用合同、勞務合同和勞動合同，勞動合同又分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同咱們說的多了，今天，咱們主要講講無固定期限勞動合同。
我們都知道相較于固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同有一些好處，這導致員工方很想簽這種合同，而企業方卻盡量避免簽這種合同。
無固定期限勞動合同的好處
要細數的話，無固定期限勞動合同的好處挺多，但主要就是以下這三項：
- 短期內不會出現勞動合同期滿終止的問題，減少了勞動者被解雇的可能性；
- 用人單位裁員時，法規規定應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者；
- 用人單位應簽而不簽無固定期限勞動合同，勞動者可索要賠償，賠償力度還不低。
那么到底在哪些情況下，就可以簽訂無固定期限勞動合同呢？
可訂立無固定期限勞動合同的5種情形
一、勞動者與用人單位協商一致
不管勞動者在用人單位工作了多久，哪怕是應屆畢業生，只要是雙方愿意，就可以簽訂無固定期限勞動合同。
現實中這種情形不多，哪會有用人單位是“省油的燈”呢？但也不是沒有，通常是那種被各種挖來挖去的高端人才。既然是用人單位主動去挖的，當勞動者提出這一點時自然更容易獲得同意。
二、勞動者在同一用人單位工作滿10年的
勞動者在同一家用人單位工作滿10年后，在續簽勞動合同時，勞動者有權要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
現實中，這種情形還挺多的，特別是以前的跳槽風還沒現在這么盛，很多企業都有10幾年的老員工。
三、 勞動者與用人單位連續訂立過兩次固定期限勞動合同的
你比如，小張2012年入職A公司，簽訂了3年的勞動合同，2015年時雙方又續簽了3年的合同，那么在2018年第二份合同到期后，雖然小張在A公司工作尚未滿10年，但也有權要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
不過這種情形還有一個前提條件，就是小張沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形。具體如下：
- 小張沒有嚴重違反了A公司的規章制度
- 小張沒有嚴重失職，營私舞弊，給A公司造成了重大損害
- 小張沒有同時與其他用人單位建立了勞動關系，導致對完成A公司的工作任務造成嚴重影響
- 小張沒有被查出當初以欺詐、脅迫的手段使A公司在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同
- 小張沒有因違法被依法追究了刑事責任
- 小張沒有患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事由A公司另行安排的工作
四、 用人單位與勞動者無合同狀態超過一年
因為法規規定用人單位應在勞動者入職后一個月內簽訂書面勞動合同，而如果一家企業超過一年還沒有與勞動簽勞動合同，那么勞動部門就會默認雙方已訂立無固定期限勞動合同。
這種情形勞動者有權要求用人單位立即補簽勞動合同，更有權要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
你可能會說，這都一年了員工也沒鬧啊，只要我按時發工資他以后也不會鬧的。
確實，現實中很多這種情況，但這是因為很多勞動者根本不知道有這么個規定，一旦在過程中出現勞動投訴或勞動仲裁，勞動部門就會向勞動者說明情況。
五、 用人單位初次實行勞動合同制度時或國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
今時今日，這種情形也不多了。
最后，如果符合上述5種情形，但用人單位卻仍不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，那么勞動者可以向當地勞動部門投訴和申請仲裁，并可向用人單位索償。
賠償標準為用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。例如2018年1月4日小張的第二份勞動合同到期后，在小張的強烈要求下A公司還不不愿簽無固定期限勞動合同，一直拖到了現在也雙方還沒續簽任何合同，那么小張可索償5個月的雙倍工資。